部下育成の方法とは？大切なポイントや具体例を交えて解説

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部下育成について課題を感じているものの、どうすべきかわからずお困りではないでしょうか。

部下育成は会社の成長に欠かせないものの、管理職側が能力や知識がなく、間違ったアプローチをしていることもあります。

本記事では、部下育成で課題になりやすいポイントや意識すべきポイントについて解説します。

部下育成とは

部下育成の意味は文字通りですが、もう少し具体的に説明すると、部下自身が業務上の成果を出せるように成長支援することです。

仕事のやり方を教えることも改善点を指摘することも、部下育成の一部であることは間違いありません。しかし、根本的な目的が教えるだけではなく成長支援であり、部下自身が主体であることが大切です。

部下育成の重要性

部下育成は重要という印象はあっても、なぜ重要なのかイメージできない人もいるのではないでしょうか。部下育成は中長期的に企業が成果を出すために重要です。

部下の能力に不足があった場合や、成果をよりあげたいという場合に、以前であれば有能な新人を雇用するという選択肢も取れました。しかし、人手不足が問題となっている昨今では、そのような手段で解決するのは困難です。そのため、人手不足を雇用でカバーするのではなく、部下育成で解決することが重要になってきています。

部下に求められる能力

部下育成ではコミュニケーション能力など様々な能力が求められますが、具体的には以下のものが挙げられます。

・社会人基礎力
・カッツモデル

社会人基礎力とは、会社を問わず社会人として活躍するために、必要となる能力です。

カッツモデルとは、管理職に求める能力を「コンセプチュアルスキル」「ヒューマンスキル」「テクニカルスキル」に分けて考えるモデルです。

それぞれ求められる能力には違いがあります。そのため、どのような能力を育成するのか、具体的に把握した上で、取り組むことが成果を出すためには大切です。

部下育成での課題

部下育成に課題を抱える企業は多いでしょう。例えば、以下のような課題が挙げられます。

・部下育成に時間をかけられていない
・管理職のマネジメント能力不足
・部下育成のノウハウや知識がない

それぞれの内容について次で解説します。

部下育成に時間をかけられていない

部下育成の課題として、部下育成に時間をかけられないことが挙げられます。

管理職の業務量が多く、会社によっては管理職自身がプレイヤーとして活躍するプレイングマネージャーである場合は、特に時間の確保が難しいでしょう。部署単位での目標を達成するために、管理職が動いてしまうことで、部下育成に十分な時間を割くことが難しくなってしまいます。

管理職のマネジメント能力不足

管理職が部下を育成するためのマネジメント能力が不足していることも、原因として考えられます。

マネジメント能力とは仕事や人を管理するための能力です。管理職がマネジメント能力が足りないことで、指導者やリーダーとしての立ち振る舞い方が不適切となり、部下育成についても支障がでてしまいます。

日本では1990年代後半から、採用が抑制される傾向にあり、若手社員は少なくシニア社員が多い傾向にある会社が増えてきました。そのような会社の場合、新人や後輩社員を育成する機会に恵まれず、必要なマネジメント能力が育成されないまま、管理職になってしまう社員がでてきてしまう恐れがあります。

部下育成のノウハウや知識がない

管理職が部下育成の知識やノウハウがないこともあります。

管理職となる人の中には、対象となる業務に対しての知識はあっても、育成するスキルがないことが少なからずあるためです。

人材育成が自分の経験をもとにしたものとなり、部下の正確や適性を踏まえない指導になってしまうこともあります。そのようなケースに当てはまる部下であればよいですが、そうではない部下の場合は、思うような指導効果は得られないでしょう。

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部下育成の失敗事例

部下育成は多くの企業が取り組みつつ、思うような成果が得られていないことが多々あります。

ここでは、どのような失敗事例があるのか、解説します。

業務上の指示が多い

業務上の指示が多くなってしまう場合です。業務上の指示は能力や経験がない部下に対して、一定の成果をあげさせるためには効果的といえます。

しかし、部下が自立し自分で業務を処理できるようになるという観点で見れば、部下が自分で考え行動する機会を奪ってしまうことが問題です。指導ではなく指示が多すぎる場合には、長期的な目線で、部下育成を阻害してしまいます。

感情的で高圧的な態度を取る

感情的で高圧的な態度も部下育成では好ましくありません。

管理職者も人間である以上、感情的になることを0にするのは困難です。しかし、管理職が感情的になって指導すると部下は相手の顔色を伺い、自発的な行動をしにくくなってしまうことがあります。

また、パワーハラスメントなどの問題が話題となっている昨今では、怒っていることが上司の無能力だとみなし、部下から見限られてしまうこともあるでしょう。

責任のある仕事を与えない

部下に責任のある仕事を与えないことも、成長を阻害する要因です。

部下が育つ前は簡単な仕事を任せがちになってしまいます。しかし、失敗を防ごうとするあまり責任のある仕事を与えないことで、部下の成長を阻害するという問題も無視できません。難しい仕事を任せることで部下が失敗する可能性もありますが、部下育成の上で、部下の失敗は避けて通れません。

また、部下で対応しきれない問題が起きた際に、上司がすぐ動けるよう、ある程度の余裕を確保することも大切です。

部下の育成を放棄してしまう

思うように部下育成が進まず、「この部下はダメだ」と育成放棄してしまうこともあります。

部下育成について計画的に育成しようと思っても、思うように育たないことは多々あるでしょう。しかし、期待通りに育たないからといって育成を放棄するのは、上司の能力不足や経験不足などの問題も考えられます。

部下育成は長期的な育成が求められるため、少々思い通りにならない場合でも粘り強く関わり続ける姿勢が大切です。

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部下育成に取り組む際のポイント

部下育成を成功させるためには、いくつか意識したポイントがあります。

・部下の個性や特徴を理解する
・部下との信頼関係を構築する
・成長段階に合わせて調整する
・リーダーの育成に取り組む

それぞれのポイントについて、次で解説します。

部下の個性や特徴を理解する

部下育成では、部下の個性や特徴を理解することが大切です。部下一人ひとりに個性があり、部下の成長度合いや適性により、適切なアプローチ方法は変わります。

そのため、部下育成では最初に部下の個性や適性を把握するのに時間をかけ、関わり方も試行錯誤するのがおすすめです。

部下との信頼関係を構築する

部下と信頼関係を構築することで、コミュニケーションがスムーズになり、部下育成にもよい影響を与えます。

反対に、部下の信頼関係ができていない場合、どのようなアプローチをしても、部下に伝わらず、成長につながりません。

定期的にコミュニケーションを取り、心理的安全性が確保されると、部下の信頼も徐々に得られやすくなります。また、部下の成長や変化を承認することも大切です。部下のことを見た上で、評価していることを伝えることで、部下のモチベーションアップや信頼性にもよい影響を与えます。

成長段階に合わせて調整する

成長段階によって、部下育成の適切なやり方にも変化があります。新入社員の場合であれば、技術がない側面もあるため、ティーチングのように直接やり方を教える方法もあります。

しかし、ある程度の経験が得られたらコーチングのように質問を通して、相手の気づきを促すやり方にアプローチを変えることで今後の成長を促しやすくなるでしょう。

リーダーの育成に取り組む

部下育成のためには部下を指導するリーダーの育成も大切です。業務上のスキルは学べても、リーダーとしてのコミュニケーションスキルやマネジメントスキルは、自力で学習するのが困難なこともあります。

また、リーダー自身が積極的に学ぶ姿勢そのものが、部下育成によい影響を与えることもあるでしょう。

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部下育成のまとめ

本記事では、部下育成で抱えがちな課題や育成のポイントについて解説しました。部下育成は今後企業の成長に欠かせないものですが、その効果を発揮させるためには管理職への働きかけが大切です。

管理職のスキルやリソースに着目して、部下育成の方法を検討してみてはいかがでしょうか。

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HRコラム編集部

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