360度評価の効果的なやり方とは？フィードバックや運用を正しく行う方法を解説

2024.05.18 360度フィードバック

360度評価とは、上司や同僚、部下など、自分の周りにいる様々な立場の人から評価を受けることで、自分の長所や短所を客観的に理解できる人事評価の方法です。

しかし、ただ導入すれば良いというものではなく、評価の結果をどのようにフィードバックするかが大切です。

この記事では、360度評価を上手に活用するためのやり方を、フィードバックの方法や運用面での工夫を交えながらわかりやすく解説していきます。

360度評価の効果的なフィードバックのやり方
360度評価を効果的に運用するやり方
- 評価の目的を明確にして、人材育成なのか人事評価なのかを決める
- 評価者と被評価者の選定基準や頻度などの運用ルールを決める
360度評価の運用改善のやり方
360度評価を定着させるためのやり方
360度評価のやり方まとめ

360度評価の効果的なフィードバックのやり方

360度評価を導入したら、その結果をどう社員にフィードバックするかが非常に重要です。

評価によって社員のやる気を削いだり、人間関係を悪化させたりしてしまうこともあります。評価結果の伝え方一つで、社員の受け止め方は大きく変わってくるのです。

以下では、360度評価の結果をどのようなやり方でフィードバックすべきなのか、詳しく解説していきます。

・部下の成長やマネジメント改善につなげるため、上司との1on1を必ず実施する
・強みと弱みを明確に伝え、今後の目標設定や行動改善に活用
・管理職も部下からの評価結果を受け止め、成長に活かす

部下の成長やマネジメント改善につなげるため、上司との1on1を必ず実施する

360度評価のフィードバックでは、上司と部下の1on1ミーティングを実施するのがおすすめです。

ここで大切なのは、ただ評価結果を伝えるだけではなく、お互いに率直な意見を言い合うことです。

例えば、部下から「もっと部下の話に耳を傾けて欲しい」と評価されたら、上司としては素直にそのフィードバックを受け止めることが大事です。

逆に、部下の方が「リーダーの資質があると評価されている」と分かった場合、前向きな姿勢を見せる機会にもなります。

上司からすると、このような対話の機会はマネジメントを見直す良い機会になり、部下の視点を理解することにもつながります。そこから部下の成長を後押しするヒントも見つかるかもしれません。

強みと弱みを明確に伝え、今後の目標設定や行動改善に活用

評価された人の強みと弱みを伝えて、それを今後の目標設定や行動改善に活かすことが重要です。

他の人から高評価だった項目は、その人の強みである可能性が高いです。例えば、「チームを巻き込むリーダーシップがある」や「お客様のことを第一に考えて、クレーム対応が的確」のように、具体的な行動レベルで良い点が挙げられていたら、本人に伝えるようにしましょう。

一方で、自己評価より他の人からの評価が低かった項目は、本人が思っている以上に課題がある可能性があります。しかし、ネガティブなフィードバックは受け取る側の心理的負担が大きいため、伝え方には注意しましょう。

強みと弱みの両方を踏まえた上で、これからの目標設定につなげていきます。評価で分かった強みは、さらに伸ばしていくための目標を立てる材料になります。

弱みについては、それを克服するための目標を設定してみましょう。

管理職も部下からの評価結果を受け止め、成長に活かす

360度評価は、部下から上司を評価する良い機会でもあります。

部下からの意見は、管理職自身では気づきにくい課題が明確になります。部下からの指摘は嫌な気持ちになる人もいますが、自分の考え方やマネジメントを見直すきっかけになります。

評価結果を見て、「自分はこうするべきだと思っていたけど、部下にはこう受け止められていた」というように気づけたら、それがマネジメントスキル向上に繋がります。

部下の目線に立って自分の言動を振り返り、どこを改善すべきかを考えてみましょう。自分では上手くいっていると思っていた部分が、意外にも低評価だったこともあるかもしれません。

360度評価を効果的に運用するやり方

360度評価は社員を様々な視点から評価することで組織の力を引き出すことができる仕組みですが、導入するだけでは十分な効果は得られません。

十分な効果を得るためには、運用面で細かな取り組みが必要です。

360度評価をより効果的なものにするための運用のやり方を、以下で詳しく解説していきます。

・評価の目的を明確にして、人材育成なのか人事評価なのかを決める
・評価者と被評価者の選定基準や頻度などの運用ルールを決める

評価の目的を明確にして、人材育成なのか人事評価なのかを決める

導入時にまず評価の目的を決めましょう。

人材育成を目的にするのか、それとも人事評価に使うのか、方針によって評価項目の設定から結果の活用方法までが変わります。

人材育成が目的なら、評価項目はその人の行動特性に注目することになります。例えば「コミュニケーション能力」や「問題解決力」、「リーダーシップ」など、その人の強みと弱みを様々な角度から評価する項目が中心になります。

一方で人事評価に使う場合、業績達成度合いなど数値化しやすい項目を重視することになります。売上目標の達成率、プロジェクトの完遂率、新規顧客の獲得数など、具体的な成果につながる指標を評価項目に組み込みます。

この評価結果を賞与査定や昇格・昇進の判断材料にすることで、評価の透明性や納得感を高めることができます。多角的な評価で成果をしっかりと認めることは、社員のやる気アップにもつながるはずです。

評価者と被評価者の選定基準や頻度などの運用ルールを決める

評価する人と評価される人の選び方、評価の頻度など、運用のルールづくりも重要です。

評価者の選定基準は、被評価者との関係性や接点の深さを重視するのがポイントです。上司や同僚はもちろん、部下や他部署の関係者など、日常的に被評価者と関わりのある人を幅広く選ぶことで、多角的な評価ができるようになります。

ただ、あまりにも関係性が薄い人を評価者に選ぶと、表面的な印象だけで評価されてしまうリスクがあります。被評価者の働きぶりをある程度把握できる人を、バランス良く選ぶことが大切です。

一方、被評価者の選定基準は、原則として全社員を対象にするのが理想的です。一部の社員だけを評価すると、公平性に欠けると受け止められてしまうかもしれません。

ですが、突然全社展開するのはハードルが高いという場合は、管理職から順番に導入していく方法もあります。

非管理職の社員も上司を評価する側に回ることで、リーダーシップの在り方を学ぶ機会にもなります。

360度評価の運用改善のやり方

運用を重ねていく中で、評価結果を見てみると、ある項目の評価があまりにも低かったり、評価者によって大きなバラつきがあったりと、評価の設計や運用に改善の余地があることに気づくことがあります。

さらに、評価者や被評価者から「評価の基準がよく分からない」や「評価の依頼が急すぎて困った」といったような声が上がることもあるかもしれません。

こういった課題を放置しておくと360度評価の信頼性が無くなるため、継続的な改善の取り組みが必要です。

以下では、運用改善のやり方を詳しく解説していきます。

・評価結果を分析し、評価項目や運用ルールの改善ポイントを洗い出す
・評価者と被評価者の声を集めて評価プロセスを改善する
・改善策は小さなものから取り組み、改善効果を測定しながら進める

評価結果を分析し、評価項目や運用ルールの改善ポイントを洗い出す

評価結果を分析して、評価項目や運用ルールの改善点を定期的に洗い出しましょう。

評価結果のデータを見る時は、具体的に下記を意識しておくと効果的です。

・全体的な傾向をつかむ
・評価者と被評価者の関係性による評価の偏りがないかを確認
・評価者の選定基準を見直す
・評価の記述コメントを読み込む

例えば、全体的な傾向を掴む際は、評価項目ごとの平均点を出して、組織全体で高評価や低評価の項目がないかなどを確認しましょう。

もし特定の項目で低い評価が目立つようなら、その項目の設定自体に問題があるのかもしれません。逆に、ほとんどの人が高評価になっている項目があれば、評価基準があいまいで、適切に評価できていない可能性があります。

この場合、評価者が評価基準の理解を深められるような工夫が必要です。

評価者と被評価者の声を集めて評価プロセスを改善する

評価に直接関わる評価者と被評価者の意見を聞き取ることで、現場目線での課題が見えてきます。

例えば、評価者からは「評価項目の意図が分かりづらい」や「評価基準があいまいで判断に迷う」といったような声が上がった場合、評価項目や評価の設計に改善の余地があることがわかります。

評価者説明会の内容を見直して、評価の目的や各項目の狙いをもっと丁寧に伝える必要があるかもしれません。評価基準についても、具体的な行動レベルでの例を示すなど、評価者が判断しやすくなる工夫が必要です。

改善策は小さなものから取り組み、改善効果を測定しながら進める

評価を重ねる中で見えてきた課題に対して、できることから少しずつ手を付けていきましょう。

例えば、評価項目の曖昧さが問題だと分かったら、全項目を一度に見直すのではなく、まずは最も分かりづらいと指摘された項目から手を付けてみましょう。評価者とも議論を行い、現場の実感に合った表現に変えていきます。

ほかにも、評価者の負担感が課題だと分かったら、自己評価シートの記述式設問を減らすなど、できるだけ評価者の手間を減らす工夫も効果的です。

こうした小さな改善を積み重ねて、その都度、評価者から意見を聞いて施策の効果を確認していくのがポイントです。

360度評価を定着させるためのやり方

360度評価を導入して一時的な制度で終わらせずに、組織に深く浸透させるには、導入後に定着させるための工夫が必要です。

以下では、360度評価を組織に根付かせるための注意点や、評価文化を醸成するためのやり方を詳しく解説していきます。

・管理職が評価に参加して社員の行動変容を後押しする
・評価結果を人材育成に活用して中長期的な組織力強化に活かす
・360度評価の成果を社内で共有して評価文化を根づかせる

管理職が評価に参加して社員の行動変容を後押しする

360度評価を組織に定着させるためには、部下の日常的な仕事ぶりを間近で見ている管理職が評価に積極的に関わることが重要です。

管理職には、何より評価者としての役割が求められます。部下の言動を振り返り的確にフィードバックすることで、部下の成長を後押しすることができます。

良い点だけでなく、改善すべき点についても部下に伝えましょう。抽象的な指摘ではなく、具体的な場面と行動を結びつけて説明することが大事です。建設的で前向きなアドバイスは、部下の行動変容に繋がります。

評価結果を人材育成に活用して中長期的な組織力強化に活かす

評価で明らかになった社員の強みと弱みを、戦略的な人材育成に活かすことが重要です。

例えば、評価結果を見ると「リーダーシップの発揮」を期待されている若手社員がいるかもしれません。その場合、次世代のリーダー候補となることも考え、マネジメント研修への参加を促したり、リーダー経験豊富な先輩社員をメンターに付けたりと、育成プランを検討することができます。

360度評価は、そういった「伸ばすべきポイント」を見極めることができます。

360度評価の成果を社内で共有して評価文化を根づかせる

360度評価の成果を社内で共有して、評価の意義を浸透させ続けることを意識しましょう。

例えば、評価結果を受けて行動改善に取り組み、大きな成果を上げた社員の事例を社内報やイントラネットで紹介する方法があります。

「360度評価をきっかけに上司とのコミュニケーションが深まって、業務の効率化につながった」というような具体的な事例は、360度評価の効果を実感するには説得力があります。

こういった事例共有を行うことで、評価に対する社員の前向きな意識を醸成することができます。

360度評価のやり方まとめ

360度評価の効果を最大限発揮するためには、運用面での細かな取り組みや改善のやり方を把握しておく必要があります。

まとめると、特に重要な以下のやり方を意識しておくことが重要です。

・評価の目的を明確にし、人材育成や人事評価への活用方針を決める
・評価者と被評価者の選定基準や評価頻度などの運用ルールを設定する
・評価結果を分析し、評価者や被評価者の意見を取り入れながら継続的に改善する
・管理職が評価に積極的に関わり、部下の成長を後押しし、評価結果を戦略的な人材育成に活用する
・360度評価の成果を社内で共有し、評価文化を醸成していく

360度評価を効果的に運用して組織に定着させるには、これらの重要ポイントを押さえ、継続的に改善を行っていきましょう。

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