ミッショングレード制とは？導入メリットや評価制度との違いを人事向けに徹底解説

⇒【マンガでわかる】「360度評価」のメリットやデメリット、失敗しないための導入方法が詳しく学べる資料を1分でダウンロード

人事評価制度を見直す企業が増えるなか、注目を集めているのが「ミッショングレード制」です。従来の年功序列型や職能資格制度とは異なり、社員一人ひとりの“役割”に着目した新しい評価・等級制度として、特に成長企業やIT企業を中心に導入が進んでいます。

この制度を導入することで、評価の透明性や納得感を高められる一方で、導入・運用には押さえるべきポイントも存在します。本記事では、人事担当者の視点から、ミッショングレード制の基礎知識や他制度との違い、導入企業の傾向などをわかりやすく解説していきます。

ミッショングレード制とは

ミッショングレード制は、従来の評価制度と異なり、「役割（ミッション）」を軸に社員を評価・処遇する仕組みです。評価の基準を「能力」や「成果」ではなく、「その人が果たすべき役割」に置くことで、より納得感のある制度運用を目指します。

ここでいう「グレード（等級）」とは、役割に基づく価値貢献のレベルを段階的に定義したものであり、従来の年功序列や職能評価とは異なり、明確な期待値をベースに設計されます。

この制度では、「役割の重さ」や「組織への影響度」を基準に報酬や昇進が決まり、能力やスキルそのものではなく、それを発揮した結果としての“貢献”が評価の対象となります。

「等級」や「職能制度」との違い

従来の「職能資格制度」では、社員個人の能力やスキルの習熟度、または成果の量に基づいて評価を行うのが一般的でした。この仕組みでは、「できることの範囲」が増えるごとに等級が上がるため、評価が曖昧になりがちで、特に若手や中途社員にとっては評価基準が分かりにくいという課題がありました。

一方で、ミッショングレード制では「どんな役割を果たしているか」「その役割がどれだけ組織に貢献しているか」を明確な基準で定め、その“役割”に応じて等級や報酬が設定されます。能力の有無ではなく、その能力を“どう活かしているか”という視点に重きを置いている点が最大の違いです。

また、人材配置や昇進基準の考え方も大きく異なります。従来の制度では「この人は◯◯等級だから、次はこのポジション」といったキャリアパスが決まっていたのに対し、ミッショングレード制では役割ベースでポジションが決まるため、柔軟な配置や抜擢が可能になります。

この柔軟性が、組織の変化に即応しやすい評価制度として注目を集める理由の一つです。

• 目的に合わせたセミオーダーメイド設計
• 専任スタッフのサポートでとにかくカンタン手間いらず！
• 企業の持続的成長を目的とした改善サイクルを実現

⇒「CBASE 360°」の詳細を見る

ミッショングレード制が注目される背景

ミッショングレード制は、単なる評価制度のひとつではなく、今の時代背景に適応した“戦略的人事制度”として注目されています。特にジョブ型雇用の浸透や、人的資本経営、グローバル基準での組織設計といった流れの中で、「役割」に基づく等級制度の必要性が高まっています。

ジョブ型雇用の浸透と人材の流動化

ここ数年で企業の人材マネジメントは大きな転換期を迎えています。特に中途採用の活発化、副業・兼業の解禁、リモートワークの定着などにより、雇用のあり方が多様化しました。こうした変化の中で注目されているのが「ジョブ型雇用」です。これは、職務や役割を明確に定義し、その内容に応じて人を採用・評価・配置する考え方です。

従来の「メンバーシップ型雇用」では、会社に属して長期的に働くことを前提に、職務が明確でないまま人を採用し、配属や異動を行ってきました。しかし、この方法では即戦力の獲得や専門性の高い人材の活用が難しくなってきています。

そこで必要とされるのが、「どのような役割を担うのか」という“役割基準”で人材を捉える視点。まさにミッショングレード制は、こうしたジョブ型雇用との親和性が高く、制度面から人材の流動化に対応できる仕組みといえます。

成果主義の限界と役割基準の再評価

かつては成果主義こそが公平な評価制度とされていましたが、近年ではその限界も顕在化しています。数字で評価することの明確さは魅力ですが、それだけに偏ると見落とされがちな部分が増えてしまうのです。たとえば、売上などの短期成果ばかりを評価軸とすると、チームへの貢献や社内調整といった“見えにくい価値”が軽視されてしまう恐れがあります。また、成果が出やすい部署とそうでない部署では、評価に大きな偏りが生まれやすく、不公平感を助長する要因にもなります。

そこで再注目されているのが、「役割」に基づく評価です。ミッショングレード制は、単に成果の大小だけでなく、「どのような役割を果たしているか」「どれだけ組織に貢献する位置にあるか」といった観点で社員を評価します。

この制度により、個人の貢献や成長のプロセスを正しく評価し、社員のモチベーション維持にもつながります。実際に、評価制度への納得感が向上した結果、離職率が低下したという事例もあり、企業にとっては人材定着の戦略にもなり得ます。

人的資本経営と評価制度のトレンド

近年、ISO 30414をはじめとする人的資本の開示基準が注目され、「企業が人材をどう評価し、活用しているか」を社外に説明する必要性が高まっています。

こうした背景の中で、ミッショングレード制は非常に有効なフレームとなります。「誰に、どんな役割を与え、どのような貢献を期待しているか」を制度として明示することで、企業の人材戦略と制度運用が一致しやすくなります。

また、役割期待と実際の行動評価がズレないようにする設計が、人的資本経営の根幹ともいえる「人材の可視化」にもつながります。

⇒初めての360度評価導入でも安心！専任担当のサポートでカンタン導入・運用～改善も手間いらず。

他の人事評価制度との違い

ミッショングレード制を理解するうえで欠かせないのが、既存の人事評価制度との違いを明確にすることです。企業によっては職能資格制度や職務等級制度、OKRやMBOなど、さまざまな評価フレームが運用されており、それぞれに特徴があります。
ここではミッショングレード制がそれらとどう異なるのか、またどのような組織フェーズ・企業文化に適しているのかを、比較しながら解説します。

職能資格制度・職務等級制度との比較

従来多くの日本企業で導入されていたのが「職能資格制度」です。これは、社員の能力やスキルの成熟度に応じて等級を決める制度で、長期雇用・年功序列を前提とした仕組みでした。一方の「職務等級制度」は、仕事の内容や責任の重さによって等級を定め、どちらかというと欧米型の人事評価に近い特徴を持っています。

ミッショングレード制は、この2つの考え方を組み合わせつつ、「役割」と「期待値」に焦点を当てる点で独自の立ち位置にあります。つまり、職務内容だけでなく、その人に与えられた“役割”をどう果たすか、その貢献度を基準に評価・処遇を決めるのです。また、職能制度は階層構造の強い大企業や官公庁向きで、ミッショングレード制はフラットな組織や変化に強い組織文化に適しています。

さらに特徴的なのは、「スキル」は評価対象ではなく、役割を遂行するための“前提条件（要件）”と捉えられる点です。これにより、スキルの有無だけではなく、実際の“貢献”が評価の中心になります。

OKR、MBO、バリュー評価との関係

ミッショングレード制は、目標管理制度とも連動させやすい柔軟性を持っています。

たとえば、OKR（Objectives and Key Results）と組み合わせることで、「役割」に対して設定された目標（O）と、成果を測る指標（KR）を明確に定めることが可能です。OKRの定量・定性のバランスは、ミッショングレード制の“期待値評価”と相性が良いとされています。

また、MBO（目標による管理）は個人ごとの目標達成を重視する仕組みですが、これにミッショングレード制を組み合わせると、単なる達成率ではなく「その役割における期待とのギャップ」が可視化され、より実態に即した評価ができます。

さらに、バリュー評価（企業の価値観へのフィット）を加えることで、「成果」と「行動特性」の両面からの評価が可能に。企業文化に合致した行動や判断を正しく評価するには、ミッショングレード制のような“役割を軸にした仕組み”が土台として機能します。

ロールベース型評価との共通点と違い

ロールベース型評価とミッショングレード制は似ているようで、実は設計思想に明確な違いがあります。ロールベース型では、職務記述書（ジョブディスクリプション）に記載された役割・責任範囲に基づいて評価を行います。つまり「役割定義そのもの」が評価軸です。一方、ミッショングレード制では、役割だけでなく“その役割に求められる価値貢献のレベル”もセットで定義します。つまり、「この役割で期待される水準」によってグレードを設計できるため、同じ役割であっても責任や影響度が異なれば等級が変わるという設計も可能です。

このように、役割とグレードを切り分けて柔軟に運用できる点が、ミッショングレード制の大きな特徴です。

⇒CBASE 360°で自社の人事課題を解決する

ミッショングレード制の導入メリット

ミッショングレード制は、従来の人事評価制度が抱える課題を解消しやすい仕組みとして、多くの企業で注目されています。特に、評価の透明性向上やキャリアパスの明確化、組織全体の一体感醸成といった面で効果を発揮しやすく、制度そのものが企業の競争力に直結するケースも少なくありません。
ここでは、ミッショングレード制を導入することで得られる主な4つのメリットについて、実務視点から解説します。

社員の納得感・透明性のある評価が可能

評価制度への納得感は、社員のエンゲージメントや定着率に直結します。ミッショングレード制では、「役割」と「成果」に基づいた明確な評価基準が設けられており、何をもって評価されるのかが事前に共有されます。

さらに、グレードごとの期待値や責任範囲を一覧化した“グレードテーブル”を社内で公開すれば、社員は自分の立ち位置や今後の方向性を理解しやすくなります。

こうした制度の透明性は、評価への信頼感を高め、評価結果に対する納得感を育てます。特に「上司による主観的評価」に対する不安を軽減できる点は、大きな導入メリットのひとつです。

成長意欲を引き出す設計ができる

ミッショングレード制では、グレードに応じて「求められる役割」と「期待される成果」が明示されているため、社員は次に何を目指すべきかを具体的に把握できます。

この明確さは、キャリアの先が見えにくい若手社員にとって特に有効で、「どのように成長すれば評価されるか」が可視化されることで、自律的な成長意欲を引き出します。

また、昇格条件や評価ポイントが明文化されていれば、上司との面談やフィードバックも建設的なものになり、育成の場として機能しやすくなります。

中長期での組織パフォーマンスの向上

役割に対する期待が明確になると、社員は「自分に求められていること」に自覚を持ちやすくなり、責任感や自律性が自然と高まります。加えて、チーム内での役割が明文化されることで、業務の重複や抜け漏れが減り、協力体制や連携が強化されます。

こうした日常的な組織運営の最適化は、短期的な成果だけでなく、中長期的なパフォーマンス向上に寄与します。制度が社員の意識と行動に働きかける設計となっている点は、ミッショングレード制ならではの特徴です。

企業文化やMVVとの一貫性の向上

ミッショングレード制は、企業のMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）と評価基準を結びつけやすい制度です。「どのような役割・行動が評価されるのか」を明示することで、社員の意思決定や行動が自然と組織の方向性に沿うようになります。
制度そのものが価値観の体現となり、共通の文化や一体感を育む土台となります。
参考記事：MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）とは？意味や違い、企業価値を高める策定方法や事例を解説

ミッショングレード制導入のステップと実践ポイント

ミッショングレード制を効果的に導入するには、制度設計だけでなく、導入プロセスそのものが非常に重要です。どれだけ優れた仕組みでも、現場に浸透しなければ意味がありません。現状分析から制度設計、運用の仕組みづくりまでを一貫して進めることが、定着と成果のカギとなります。
ここでは、ミッショングレード制導入の具体的なステップと、実践の中で押さえておきたいポイントを解説します。

現状の制度と人材配置の棚卸し

制度導入の第一歩は、今ある制度と人材配置の現状を把握することです。誰がどのような役割を担っているのか、職務が明確に定義されているのか、評価基準に曖昧さはないか。こうした情報を棚卸しすることで、制度設計の土台が整います。

特に注意すべきは、現行制度に残る形骸化した等級や、実態と合わない評価項目です。ミッショングレード制を導入するには、役割と評価を結びつける必要があるため、従来制度との齟齬がないようにすることが重要です。また、属人的な業務が多い部署ほど、制度設計前に業務内容を可視化するプロセスが欠かせません。

役割・グレード設計

次のステップは、具体的な役割とグレードを設計する工程です。

まず「どのような役割が存在しているか（役割の洗い出し）」を行い、そのうえで「その役割に求められる成果・責任・判断力」といった期待値を定義していきます。その期待値をもとに、グレード（等級）を段階的に設計します。たとえば、同じ役割でも貢献レベルや責任範囲によって異なるグレードを設定することが可能です。

このプロセスでは、社内にノウハウがない場合、外部の人事コンサルタントや業界別の職務グレードフレームワークを活用するのも有効です。専門知識を取り入れることで、より実態に即した設計ができます。

評価基準と報酬連動の設計

ミッショングレード制では、評価と処遇（報酬）の連動が不可欠です。「評価はしたが、給与に反映されない」という状態では、制度への信頼は築けません。

そのため、評価結果がどのように報酬や昇格・降格に結びつくのか、事前にルールを明示しておくことが重要です。たとえば、評価ランクに応じて給与レンジが決まる、特定のグレード以上で昇格候補になるなど、制度として一貫性のある設計が求められます。

あわせて、昇格・降格の基準や見直しのタイミングも明確にしておくと、運用面での混乱を防げます。報酬との連動は、社員の納得感やモチベーションにも直結するため、制度設計上の最重要ポイントといえます。

制度のPDCAを回す運用体制づくり

制度は作って終わりではなく、継続的な改善が重要です。年に一度の制度レビューや、運用実態に応じた見直しを行うことで、時代や組織変化にフィットし続ける評価制度になります。

また、フィードバック文化を醸成することで、制度運用と成長支援が両立できます。制度のPDCAを自走できる体制づくりを意識しましょう。

⇒万全のセキュリティ・専任担当者の徹底サポートで担当者の負担軽減！年間80万人以上が利用、顧客満足度91.1％の「CBASE 360°」

ミッショングレード制の導入で注意すべきポイント

ミッショングレード制は、多くの企業で注目されている評価制度ですが、導入すればすぐに成果が出るわけではありません。制度を形骸化させないためには、自社の文化や運用体制との相性を見極め、柔軟に対応できる設計が求められます。
ここでは導入時に注意したい3つの視点を整理し、制度の価値を最大限に引き出すためのヒントを紹介します。

短期的効果への過度な期待

ミッショングレード制は、「導入しただけ」で効果が出る制度ではありません。制度の運用には一定の準備と、評価者・被評価者双方の理解と慣れが必要です。特に導入初期は、制度の運用に戸惑いが生じやすく、評価のバラつきやグレードへの不満が出ることも想定されます。そうした混乱を「想定内」として捉え、段階的に改善していく姿勢が大切です。

短期的な成果だけを期待すると、「思ったほど機能しない」と判断して制度が形骸化してしまう恐れがあります。初期段階から継続的な改善を前提に設計することが不可欠です。

組織フェーズやカルチャーとの相性

ミッショングレード制が効果を発揮するかどうかは、組織の成熟度や文化との相性に大きく左右されます。たとえば、役割分担が明確でない組織や、上意下達型のマネジメントが強い企業では、制度の意図が浸透しにくい可能性があります。逆に、役割を主体的に担う文化が根付いている組織では、高い効果を期待できます。

導入前に「自社にこの制度は合うか」を冷静に見極め、必要であれば部分導入や段階的な展開を検討するのも一つの方法です。

評価者スキルのばらつき

どれほど制度設計が優れていても、それを運用する評価者のスキルが伴っていなければ意味がありません。ミッショングレード制は“役割期待に対する貢献度”を評価する仕組みであり、成果や行動を適切に観察・判断できる力が管理職に求められます。

しかし実際には、「何を見て評価すべきかがわからない」「曖昧な判断に頼ってしまう」といった声も多く聞かれます。これを防ぐには、評価者へのトレーニングが欠かせません。具体的には、グレード定義の理解やフィードバックの技術、バイアスを抑える視点などを含む研修を、制度導入と並行して実施することが重要です。

また、組織全体で「何を見て評価するのか」という共通認識を持つことで、評価のばらつきや不信感を防ぐことができます。評価項目や観点をチェックリスト化するのも有効な手段です。

既存の等級制度との整合性

すでに職能資格制度や職務等級制度を導入している企業では、ミッショングレード制との“すり合わせ”が大きな課題になります。完全な移行が難しい場合、現行制度の上に新制度をどう組み込むかを慎重に設計しなければ、混乱や抵抗を招く恐れがあります。とくに注意すべきは、シニア層や長年在籍してきた社員への影響です。役割が変わらないのにグレードが変動したり、処遇が変わると不公平感が生じやすくなります。そのためには、「制度の目的」や「移行の方針」を丁寧に説明したうえで、一定の経過措置や移行期間を設けることが有効です。

また、役割定義に基づく制度と職能制度をハイブリッドで運用する事例も多く、段階的に新制度に移行する企業が増えています。現場の理解と納得を得ながら制度を整える姿勢が求められます。

⇒「CBASE 360°」について詳しくはこちら

まとめ

ミッショングレード制は、役割と期待値に基づいて人材を評価・処遇する現代的な人事制度です。
ジョブ型雇用の広がりや人的資本経営の重要性が高まる中で、従来の評価制度に代わる選択肢として多くの企業が関心を寄せています。

ただし、導入すればすぐに効果が出るわけではなく、ミッションの明確化や評価者のスキル、既存制度との整合性など、注意すべき点も多く存在します。

制度を成功させるには、自社に合った設計と段階的な導入、そして柔軟な運用体制が不可欠です。
ミッショングレード制はあくまで“手段”であり、最終的な目的は「社員の成長と組織の活性化」を実現すること。制度に振り回されず、目的に立ち返りながら活用することが重要です。

• クラウド型360度評価支援システムなら
  「CBASE 360°」

  

• クラウド型360度評価支援システムなら
  「CBASE 360°」
  

  ■わかりやすいレポートで自己分析！
  本人評価と他者評価のギャップから、対象者の強みと課題を明確にします。
  ■フィードバック業務の負担も大幅削減！
  自動リマインドで徹底管理！改善計画の確認や振り返りの失念を防止します。

「CBASE 360°」について詳しくはこちら

HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。