360度評価が返ってきた！そのときあなたはどう読み解く？

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360度評価は、様々な立場のひとからの多面評価でフィードバックを得られると注目されている仕組みですが、結果の読み解きには注意が必要です。
今回は結果に引っ張られすぎない、360度評価の読み解き方をご紹介します。

360度評価とは

360度評価とは、上司が部下を評価するだけではなく部下も上司を評価するという多面的な評価方法のことを指します。
360度評価を導入することによって部下が上司に一方的に評価されるだけではなく部下も上司を評価するため会社全体の風通しが良くなるというメリットがあります。
また、360度評価はフィードバックを中心とした評価制度となっているため、評価面談の頻度を会社に合った頻度に設定することによって細かく仕事の振り返りを行うことも可能です。
360度評価を行うことによって会社全体の働きやすさが向上する可能性があるということですね。
360度評価のメリットとデメリットについては下記記事をご参照ください。
参考：360度評価とは？多面評価を採用するメリットとデメリット

360度評価フィードバックを実践するとハラスメント対策を行える

360度評価フィードバックを実践するとハラスメント対策を行えるというメリットがあります。
360度評価では上司が部下を評価するだけではなく、部下も上司を評価することが可能だからです。
上司が仮にパワハラなどとも受け取られてしまうような言動や指導方法をしていたとしても部下は指摘する機会を得ることができます。
また、行き過ぎた指導が常態化しているとすれば評価表にも自然と表面化してくるため「なかなか現場でのパワハラの防止がうまくいかない」と感じている人事部でもパワハラなどのハラスメントの実態を理解しやすくなります。
360度評価はハラスメントで部下の退職が起こってしまうという最悪の事態を避けられるだけではなく未然に防止できる仕組みになる可能性があります。
360度評価でハラスメント対策を行いたい、と考えている方はぜひ以下の記事を参考にしてみてください。
参考：ハラスメント対策に360度評価を導入しよう！

360度評価を受けての注意点３つ

360度評価は、点数によって一喜一憂して終わるような構成にはなっていません。
多面的な分析をし、今後のアクションプランに活かせるデータです。
360度評価の運用で失敗しないために、360度評価を受けた際の3つの注意点をご紹介します。

回答者に若手が多いと高得点になりやすい

360度評価の運用を失敗しないためのポイント①
【妥当な評価者選定する】
・人を評価する際には意識せずに自分を基準に点数を決める対比誤差が発生します。若手は上司に対して対比誤差を起こしやすく、若手が評価者に多い被評価者は点数が高ぶれする傾向があります。
・複数回360度評価を実施する中で評価者の構成が変わるときは、他者評価の点数に影響がでやすいので注意が必要です。

結果にショックを感じてしまう

360度評価の運用を失敗しないためのポイント②
【導入背景や意図の説明は十分に】
・評価者に若手が多いと点数が高ぶれするように、上位役職者は視点が高いのでフィードバックは厳しくなります。
　また、全社平均が併記されている場合や、他の対象者と結果を比べるなどした場合に、点数に一喜一憂して終わることのないようにしましょう。
・フリーコメントの書き方を事前に十分説明しておかないと、誹謗中傷や悪口が目立ち、対象者が凹んでしまうことが考えられます。
　フリーコメントは360度評価では重要な項目ですので導入の際には事前に評価者への説明をきちんと行いましょう。
→360度評価で上司を評価するときの心得３つ
→360度評価(多面評価)のメリット・デメリットを詳しく知る
「失敗しない！360度評価(多面評価)のメリット・デメリット」

2回目実施は点数が下がりやすい

360度評価の運用を失敗しないためのポイント③
【安定的な効果が出るまで続ける】
改善努力をしたにも関わらず他者評価が下がることは本人にとってショックです。
360度評価に対して懐疑的な声がでることもあります。
・２回目になると改善後としての期待値があがり見る目が厳しくなります。
　また、1回目より業務における役職が上がっていると、1回目より期待値が上がっているので見る目が厳しくなる傾向があります。
・自分自身の評価結果を踏まえ、他者にも厳しめのフィードバックをするようになる、少なからず本人評価は謙虚になるので下がるといったことも起こります。

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正しい360度評価の読み解き方とは

360度評価は実施したら終わりではありません。
実施して、実施後にフィードバックを得て、対象者は行動改善をして、再度実施してというサイクルを回してということを複数回繰り返すことで効果が得られるものです。
360度評価が成長に有効であると納得できる正しい読み解き方をご紹介します。

他者と比較をすることに意味はない

360度評価は、自分の中で強み・弱みを把握するために活用するためのものです。他者と比較することに意味はありません。
得られた多面的フィードバックは自己の振り返りに活かし、今後のアクションプランに落とし込みましょう。

点数の数値にも意味はない

他者から見た自分の強み、弱みを認識をする上で点数は参考になりますが、点数だけを見ていても自分のどの行動がその結果に結びついているかはわかりません。
具体的な行動を振り返るにはフリーコメントを確認しましょう。
360度評価は点数に一喜一憂するものではありません。
→相手の納得感UP！360度評価コメントの書き方

フリーコメントは氷山の一角

他者からこのように評価された、というのは表面的な事実でしかありません。
中には厳しいコメントもあるかもしれませんが、評価者はあくまで表面的な、観察できる出来事を判断材料としています。
自分がどんな理由でその行動をしたのか、その行動の意図が周囲に伝わってはいないのです。
コメント内容に感情的になるのではなく、伝わっていなかったのはなぜか、を考えましょう。
「そうはいってもなかなか良いコメント例文が浮かばない。褒めすぎても批判しすぎても本人のためにならない気がする」という方もいると思います。
コメント内容を書くコツは問題点を理路整然と指摘しつつ、良い部分は褒めて伸ばすことです
もしもコメント内容がうまく浮かばない、という方はぜひ下記参考記事を参考にしてみてください。
参考：360度評価での良いコメント例とは？人事評価で上司・部下ともに納得するコメント例文集

従業員の中に外国人がいるケースでは英語で対応が必須

従業員の中に外国人がいるケースでは、英語での対応が必須となることもあります。
会社の方針でも変わる部分ですが、出来れば日本語よりも英語でのフィードバクをしてみたいという方もいると思います。
もしも外国語でのフィードバックを行いたいという方はぜひ、以下の記事を参考にしてみてください。
参考：360度評価にも使える！人事評価の英語例文・英語表現

360度評価で失敗しないために重要なこと

360度評価で失敗しないために重要なこととして、従業員に対して360度評価を導入した趣旨の説明を徹底することが重要です。
360度評価のコメントで悪口が出てしまいショックを受けてしまう従業員が出るということはまだまだ現場に360度評価を導入する意図などが伝わっていない可能性があるからです。
出来る限り360度評価の導入意図を伝えて混乱することを避けるようにしましょう。
また、意外と文章の書き方は難しいものなので導入前に評価の書き方などの指導を人事部から研修などの形で行うようにしましょう。
率直すぎる意見を書くと拒否反応を示してしまう社員も出ます。

360度評価での失敗を防ぐために、ぜひ以下の記事を参考にしてください。
参考：360度評価の失敗事例4例から成功する方法を解説

360度評価は読み解き方の周知やフィードバックが不可欠

360度評価は、見方によっては実施に不満も出ることが考えられます。
現場を巻き込んだ取り組みには現場の協力は不可欠です。
360度評価は人材育成のためのデータ集めであることを腹落ちするまで現場に伝え、評価する側も評価される側も身構えないルールの制定と周知が重要です。
対象者へ読み解き方やフィードバックの研修などをきちんと行いましょう。
新しい制度の導入はどんなに良いものでも難しいものです。
360度評価が、自分の成長をサポートするデータ集め（会社が個人の成長を支援する制度）であると従業員が納得するまで説明をしたり、組織として良い結果が出た際にはメリットを再認識してもらうためにも積極的に共有するなどして、安定的に継続できる体制づくりを心がけましょう。

良いフィードバック方法が分からないという方はぜひ以下の記事を読んでみてください。
参考：部下が上司を評価する!?360度評価の項目・サンプル

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。