パワハラ対策を徹底解説！企業の防止策や防止措置、予防策の実践法

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「職場でパワーハラスメント対策はできないだろうか」
「パワハラ防止対策は行っているが、より効果的な取り組みはないだろうか」

2022年4月より、すべての企業でパワーハラスメント（パワハラ）防止措置が義務化されました。 ハラスメント問題は、問題の隠蔽や社員のメンタル不調、人材流出を招くリスクをはらんでおり、より厳しく取り組むべき重要課題となっています。

今回はパワハラの定義や職場で取り組むべき防止策を解説し、360度評価を活用したパワハラ対策の事例を紹介します。

パワハラとは。厚生労働省の認定するパワハラの定義

パワハラとは、”同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為”とされています。

簡単に言えば、職場内において、人間関係などの優位性(管理職ではなくとも、職場を実質支配している古参社員なども含む)を活かして、社員に暴言を吐いたり、暴力をふるうことを禁止しています。
管理職のパワハラだけが罰則対象ではなく、一般社員の中でも強い立場にある社員のパワハラも罰せられます。

また、他には以下の4つの定義があります。
・業務の限度の範囲を超えた業務指示や業務強要
・相手の人格否定や尊厳を侵害する行為
・嫌がらせ
・肉体的な苦痛や精神的な苦痛を与える
それぞれについて解説します。

業務の限度の範囲を超えた業務指示や業務強要

業務の限度の範囲を超えた業務指示や業務強要はパワハラ認定される可能性があります。
例えば、新卒のあまり経験のない新人に絶対にこなせないような営業ノルマを課すなどの行為です。
明らかに本人がこなせない仕事を与えるということもパワハラ認定されやすくなります。

相手の人格否定や尊厳を侵害する行為

相手の人格否定や尊厳を侵害する行為はパワハラ認定される可能性があります。
例えば社員の学歴について上司が部下に対して「○○大学だから使えないんだな」など能力と関係のないことで非難したり、「○○の出身だから頭が悪いんだな」などの言葉を使うことです。
基本的に仕事と関係ないことで社員に対して暴言を吐く行為はパワハラ認定されやすくなります。

嫌がらせ

嫌がらせには様々なケースがあります。
例えば、職場において無視をするといったケースなどです。
人間関係からの切り離しなどはパワハラ認定されやすくなります。

肉体的な苦痛や精神的な苦痛を与える

肉体的な苦痛や精神的な苦痛を与えることもパワハラ認定されやすくなります。
例えば、殴る蹴るといった暴力行為だけではなく、強く指導する場面でもないのに怒鳴ったりするというケースです。
叱責については指導と紙一重となりやすく非常に判断が難しいですが、暴力は禁止する必要性があります。

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典型的なパワハラの6つの類型

典型的なパワハラの類型として、以下の6つがあります。
・暴力などの身体的な攻撃
・暴言などの精神的なパワハラ
・人間関係からの切り離し
・過大な要求を行う
・過小な要求を行う
・個人攻撃
それぞれについて解説します。

暴力などの身体的な攻撃

暴力などの身体的な攻撃はパワハラ認定される可能性があります。
ただし、個人的な怨恨ではなく、仕事上の指導の一環で行われている場合に限られます。
社員間で仕事とは関係なく殴った、殴られたという場合にはパワハラ認定されない可能性があります。

暴言などの精神的なパワハラ

暴言を吐くなどの行為は精神的なパワハラとして認定される可能性があります。
例えば仕事をミスしたときに「この給料泥棒が！給料分くらいは働け」といった言葉です。
また、死ね・殺す・クビだ・辞めろなどの言葉は一発で労災認定される可能性があります。
職場にふさわしくない言動は避けるようにしましょう。

人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しはパワハラ認定されやすくなります。
特定の社員だけ不明瞭な理由で個室で仕事をさせるなどの行為です。
明確な理由なく特定の社員だけに対して、人間関係を断絶させる行為は避けるようにしましょう。

過大な要求を行う

能力を超えた過大な要求を行うことは避けるようにしましょう。
残業しないと絶対にこなせないような仕事量を振るという行為などが該当します。
会社側の人材への期待から難しい仕事や多めの仕事量を与えていたとしても、本人が望んでいなければ苦しいだけの可能性もあります。

過小な要求を行う

過小な要求を行うことは避けるようにしましょう。
明らかに優秀な社員に対してずっと草むしりを命じるといった行為です。
能力に応じた仕事を与えないこともパワハラ認定されやすくなります。

個人攻撃（個の侵害）

会社という組織において個人攻撃は避けるようにしましょう。
例えば、明らかに特定の社員の待遇だけ悪くするといった人事評価を行うことです。
本人が他の社員と変わらず仕事をしているのに正当な理由なく給与や賞与が異常に低いといった場合はパワハラになりかねません。
また、社員のプライベートな事柄について上司が言及することもパワハラとなる可能性があります。

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職場におけるパワハラ以外のハラスメント

パワハラ以外のハラスメントについて、以下の4種類が挙げられます。
・スメルハラスメント(スメハラ)
・セクシャルハラスメント(セクハラ)
・マタニティハラスメント(マタハラ)
・アルコールハラスメント(アルハラ)
・カラオケハラスメント(カラハラ)
それぞれについて解説します。

スメルハラスメント(スメハラ)

スメルハラスメントは社員の体臭や口臭などによるハラスメントです。
一緒に仕事をしている同僚や上司、部下の臭いによって仕事をするモチベーションが下がってしまうというものです。
体臭対策などはエチケットの問題でもあり、社員に意識をしてもらう必要性があります。

参考記事：スメルハラスメントとは？香水やタバコなどの対応方法

セクシャルハラスメント(セクハラ)

セクシャルハラスメントは、性的な嫌がらせのことを指します。
女性社員に対してしつこく男性上司が食事に誘うなどの行為もセクハラに該当する可能性があります。
仕事の場で性的な話題なども避けるようにする必要性があります。

マタニティハラスメント(マタハラ)

マタニティハラスメントは妊婦に対する嫌がらせのことを指します。
妊娠を理由とした人事評価の悪い扱いや、「妊娠は病気ではないからちゃんと仕事をしてもらわないと困る」といった言葉もマタハラになりやすいです。
妊娠中の女性に対しての配慮は会社全体で共有するようにしましょう。

アルコールハラスメント(アルハラ)

アルコールハラスメントは無理やり飲酒を強要するハラスメントです。
会社の宴会などで無理にお酒を飲めない社員に飲ませるなどの行為が該当します。
アルコールは飲める人と飲めない人で差異があるため、配慮が必要となります。

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カラオケハラスメント(カラハラ)

カラオケハラスメントはカラオケが苦手な社員に無理やり歌わせるなどの行為のことを指します。
上司が無理やり曲を入れて歌わせるなどもパワハラ認定されやすくなります。
また、男性上司が女性部下と無理やりデュエットさせるなどの行為はセクハラ認定される可能性があります。

パワハラに認定される可能性が高い言葉とは

裁判においてパワハラ認定される4大キーワードがあります。
・死ね
・殺すぞ
・辞めろ
・クビにするぞ
の上記４つの言葉は裁判でパワハラ認定される確率が高くなります。
→参考：厚生労働省　明るい職場応援団　誠昇会北本共済病院事件・Ａ保険会社上司（損害賠償）事件

死ね、殺すぞといった言葉はそもそも社会人として発言するべき言葉ではありませんし、解雇をちらつかせたり、辞めるべきだという言葉も不適当であると言わざるを得ません。
裁判所は4大キーワードが録音等や状況証拠で確認できれば、有罪判決を下す可能性が非常に高いといえます。

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パワハラに認定された判例とは

パワハラ認定された裁判で慰謝料が高額となっているのが、以下の裁判です。
・長崎　海上自衛隊員自殺事件
→参考：厚生労働省　明るい職場応援団【第13回】「違法性の判断基準」 ― 長崎・海上自衛隊員自殺事件

海上自衛官が上司の厳しいパワハラにより、自殺をしてしまうという事件で、裁判所は被害者に対して350万円の支払い命令を国に対して行いました。
安全配慮義務違反という、雇用主に責任を負わせる判決となりました。
パワハラは上司の責任だけではなく、会社側も安全配慮義務違反という責任が問われる可能性が非常に高いことを示唆した判決となりました。
上司がパワハラをやったから上司の責任だけ問われるのではなく、雇い主もパワハラ防止対策が暗に求められています。

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パワハラを防止するために行うべき取組内容

厚生労働省によると、パワハラに対して以下の措置をとる義務が事業主に課せられることになります。
・事業主による方針の明確化と周知・啓発
・相談や苦情などに対する相談体制の整備
・職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
・被害を受けた労働者へのケアや再発防止

それぞれについて解説します。

事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発

企業は、パワーハラスメントの内容やハラスメント行為者への対処を明確にし、労働者に対し周知・啓発しなければなりません。
具体的には、就業規則や服務規律などで懲戒規定を定める、トップ自らが取組方針を周知する、相談窓口を案内する、ハラスメント防止の研修を行うなどが挙げられます。

相談や苦情などに対する相談体制の整備

相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知することが求められます。窓口を形式的に設けるだけではなく、相談窓口担当者が内容や状況に応じて、適切に対応できるようにしておくことが重要です。

具体的には、相談に担当する担当者をあらかじめ定めておくこと、相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと、相談は電話やメール等、複数の方法で受けられるようにしておくなどの取り組みが挙げられます。

職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

事実関係を迅速かつ正確に確認し、迅速かつ適切な対応が求められます。

相談者及び行為者の双方から事実関係を確認し、その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止め等その認識にも適切な配慮が大切です。

事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行い、再発防止に向けた措置を取ります。

併せて講ずべき措置

職場におけるハラスメントが確認できた場合、速やかに被害者に対する配慮の措置を行います。

具体的には、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての支援、被害者と行為者を引き離すための配置転換などが挙げられます。またハラスメントにより休業を余儀なくされた場合等であっても、相談者が希望する場合は、原職や原職相当へ復帰できるような支援を行うなどが挙げられます。

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パワハラが起きてしまった場合の具体的な対策

もしも職場でパワハラが起こってしまったら、パワハラ再発防止対策を行うようにしましょう。
具体的には、以下の方法が有効です。
・パワハラ対策マニュアル等でパワハラを起こした社員への教育
・パワハラの有無が昇格基準に影響する旨を伝える
・パワハラ被害者への安全確保を徹底する
・パワハラ対策法に関する学習を全部署の管理職に徹底する
それぞれについて解説します。

パワハラ対策マニュアル等でパワハラを起こした社員への教育

パワハラ対策マニュアル等を導入し、パワハラを起こした社員への教育を行うようにしましょう。
何がパワハラ認定されるのかを社員が認識していないと再度パワハラが繰り返される可能性があります。
教育指導を行った場合は、必ず議事録をつけて改善を促した旨を記録するようにしましょう。

パワハラの有無が昇格基準に影響する旨を伝える

課長職以上への昇格時への試験結果にパワハラの事実があれば影響すると伝えるなど、昇格基準に加える旨を社員へ伝えるようにしましょう。
会社を訴訟リスクなどの危険にさらす人材を管理職登用するのは難しいためです。
訴訟になればマスコミによる報道などで企業イメージが低下する可能性もあります。

パワハラ被害者の安全確保を徹底する

パワハラ被害者の安全確保を徹底するようにしましょう。
パワハラの被害にあった社員の安全を確保しないと、被害者を救済する体制がないと裁判等で不利になる可能性があります。
必ずパワハラ被害者の安全確保を行うようにしましょう。

パワハラ対策法に関する学習を全部署の管理職に徹底する

パワハラ対策法に関する学習を全部署の管理職に徹底して求めるようにしましょう。
管理職は訴訟に移行した際、会社と一緒に個人も訴えられる可能性があります。
会社側の実施する講習だけではなく、自ら進んで勉強を求めるようにしましょう。

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360度評価を活用したパワハラ防止策

360度評価は上司からの評価だけではなく、同僚、部下、他の部署の社員など、評価対象者に関わるあらゆる立場の人が評価を行うことが特徴です。あらゆる立場の人が評価を行うため、パワーハラスメントの早期発見や防止に役立ちます。

シーベースが提供している360度評価システム「CBASE 360°」の導入事例を通じて、360度評価を活用したハラスメント対策を紹介します。

ハラスメント対策の導入事例 – 外資系製造業C社

外資系製造業C社は、ハラスメント対策をきっかけに360度評価を導入されました。

Ｃ社で把握されていたハラスメント問題
・皆がいる前で叱責をする、会議の場でつるし上げをするといった行為が発生
・管理職全体に注意は伝えていたが、当事者はなかなか自覚してくれず困っていた

360度評価を実施するうえで、下記ポイントを意識されたそうです。
・本音でフィードバックすることの大切さを伝える
・誰が書いたか特定される心配がないことを伝える
・行動改善へとつなげるため、結果レポートは本人に渡すだけでなく、行動改善シートを記入してもらい振り返りのミーティングを実施

施策を実施した結果、下記のような変化を感じられていました。
・管理職全体では、フィードバックの内容を真摯に受け止めてくれた人が多かった
・周囲からのフィードバックを受け、行動改善シートに今後の目標に落とし込んで、行動を変えようとしてくれている。
・普段の声掛けやメールのやり取りにも気を遣うようになった。
・管理職の中に問題意識が芽生え、これまでの自分の言葉や行動をついて内省するよい機会になった。
今後C社では、同じ対象者に向けて2回目を実施し、1回目の後の改善がどこまで出来ているのかを検証されるそうです。

事例の詳細はこちら
ハラスメント対策をきっかけに、360度フィードバックを導入。コミュニケーションを活性化し風土改善へ

まとめ

パワハラ対策は、早期発見や教育による予防、発生した際に事実に基づいて行為の見極めや対応に加えて、今後同じ行動の繰り返しを防ぐ再発防止をセットで検討することが重要です。

パワハラ防止対策については、下記資料もぜひお役立てください。
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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。